Aprobada la Ley del Teletrabajo

23/09/2020 13:48

Temas: Empresa, Laboral, Legislación, Teletrabajo


El Consejo de Ministros aprobó ayer, martes 22 de septiembre, un Real Decreto Ley que regulará el trabajo a distancia, una norma fruto del acuerdo del Diálogo Social, y que sitúa a España en la vanguardia del marco europeo en la regulación de una forma de organización del trabajo cuyo protagonismo se ha revelado esencial durante la crisis económica y social provocada por la pandemia de la Covid-19.

Este Real Decreto Ley se basa en la voluntariedad para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

CLAVES PARA ENTENDER LA NUEVA NORMATIVA:

¿Qué se entiende por trabajo a distancia?:

Aquellas las relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular, es decir, el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Limitaciones en el trabajo a distancia:

Los contratos de trabajo celebrados:

  • Menores de edad y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, se debe garantizar un mínimo del 50% de trabajo presencial.

Voluntario y pactado:

La nueva normativa establece que el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y la empleadora y requerirá un acuerdo establecido de forma previa.

Así, la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia o su falta de adaptación o la ineptitud, entre otras, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además, el texto contempla que la decisión será reversible para la empresa y la persona trabajadora.

Dicho acuerdo entre ambas partes, señala el texto, deberá realizarse por escrito y podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el mismo.

La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras copia de todos los acuerdos de personas trabajadoras a distancia que se realicen y de sus actualizaciones en un plazo máximo de 10 días y, posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. En dicho acuerdo se deberá incluir:

  • El inventario de medios que se entregan al trabajador, así como su vida útil
  • Enumeración de los gastos, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma
  • Horario de trabajo y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia
  • Centro de trabajo de la empresa y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad
  • Medios de control empresarial de la actividad
  • Plazo o duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia, entre otras

Condiciones de reversión:

Los mecanismos para la reversibilidad del teletrabajo, es decir, para eliminarlo una vez que se implementó, ya sea por voluntad de la empresa o del empleado, no se detalla en la norma y se deja a la negociación colectiva entre sindicatos y patronal o al procedimiento que se establezca en el acuerdo escrito de trabajo a distancia

La empresa debe proveer todos los recursos y asumir los gastos laborales:

La ley establece que las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, algo que será determinado por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.

Los mismos derechos que en la oficina:

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos inherentes al trabajo presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Varios de estos derechos son: recibir los complementos salariales vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo, la obligación de la empresa a proteger a los trabajadores de cualquier discriminación, como por razón de sexo, de evitar el acoso y la garantía de los mismos derechos en materia de conciliación y corresponsabilidad.

También los derechos colectivos de representación, para los que la empresa deberá suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa.

Registro de jornada:

Deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Como mínimo, el inicio y finalización de la jornada.

Horario flexible:

Se establece el derecho a flexibilizar el horario de prestación de servicios a distancia, pero este debe ser conforme a los términos que se pacten en el acuerdo escrito entre el trabajador y la empresa o en la negociación colectiva.

Garantía de estabilidad del puesto de trabajo:

No tendrá cabida un despido por falta de adaptación al desarrollo del trabajo a distancia.

Derecho a la desconexión digital:

Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo, lo cual se establecerá mediante negociación colectiva.

El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.

Prevención de riesgos laborales:

Las empresas son las responsables de evaluar los riesgos laborales de los teletrabajadores, que en este caso deberá tener en cuenta factores de riesgo específicos, como los psicosociales, ergonómicos y organizativos, así como la garantía de descansos y desconexiones durante la jornada.

La evaluación solo debe afectar a la zona donde se realicen los servicios laborales, es decir que, si es una casa, no incluye todo el domicilio.

Uso de los medios digitales:

Se debe garantizar el derecho a la intimidad de los trabajadores, siguiendo la legislación vigente sobre protección de datos. Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición.

Deberes de los teletrabajadores:

Deben cumplir con las instrucciones de su empresa en protección de datos y de seguridad de la información de la compañía, así como las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos.

Medidas de control por parte de la empresa:

El texto permite a las empresas adoptar las medidas de vigilancia que consideren oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus funciones, aunque siempre respetando su dignidad y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad para cumplir con sus obligaciones y deberes.

Entrada en vigor:

El real decreto ley entra en vigor a los 20 días desde su publicación en el BOE, a contar desde el 23 de septiembre de 2020. Sin embargo, su aplicación a la práctica no será tan pronto. La ley establece también distintos plazos para que las empresas puedan alcanzar los acuerdos colectivos y definir los distintos parámetros. Se establece un plazo máximo de 3 meses para formalizar el acuerdo de teletrabajo entre empresa y teletrabajador.

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